绩效考核方案

绩效考核方案模板集锦9篇

为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家收集的绩效考核方案9篇，欢迎大家分享。

首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。

一、对考核的态度

大多数人认为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。(当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。

马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以满足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。

其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。

而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表现在以下几方面：

a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。

b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。---------------这主要还是对考核的认识度不够的原因。

则此时，人云亦云。

二、对考核的认识

我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?”如何解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目标这间的重要性(个人目标和企业项目目标)，非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。

那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其未来并与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。

三、考核的过程

进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。

首先，必须明确的告诉员工应该做些什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都认为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。

其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。

其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得一致拥护的前提。

四、执行具体操作过程

思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，无意的出现对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核过程中员工的不满。

其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满意，在考核时，就会低估员工应得到的评价。

因此，必须要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明，并对员工在考核过程中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以解释。

五、考核过程中的沟通面谈

有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，如果沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧张和矛盾。

但我认为，考核过程中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。

当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们提升管理水平和才干的一次检验。

以上是我这两次考核的感悟，我还是比较喜欢绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同探讨，不足之处还望领导指出。

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率

销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率

销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率

销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率

销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率

（二）管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。

②客户有效投诉次数每有1例，减____分。

③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况 ……此处隐藏15003个字……p>1、制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

2、适用范围：

供应部采购人员的绩效。

3、权责单位：

（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

4、考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

二、采购绩效评估办法。

1、采购绩效评估的目的。

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

（1）确保采购目标达成。

（2）提供改进绩效的依据。

（3）作为本部门的奖惩参考之一。

（4）作为评优、提拔和培养的参考。

（5）提高采购人员的积极性和主动性。

2、采购人员职责概述：

（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。

（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

（3）执行并完善成本降低及控制方案。

（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。

（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。

（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。

（7）负责不合格品的处理。

（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。

（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案。

（10）配合设计部、销售部开发新产品。

（11）完成供应部安排的其它工作。

3、供应部采购管理程序概述：

（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。

（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。

（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。

（7）采购员要及时完成采购报表。

4、采购绩效评估的指标。

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

（1）纪律绩效。

由以下指标考核纪律管理绩效：

①个人出勤表现。

②遵章守纪情况。

（2）管理绩效。

①采购物料的程序管理。

a、采购数量不能超出上下限。

b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

c、采购记录、ERP录入正确及时性。

②采购物料的质量合格率。

a、进料品质合格率。

b、物料使用的不良率或退货率。

③采购物料及时性。

a、新品打样时间及完成时间。

b、合同交货期和实际交货期的差额。

c、新开发供应商的数量。

d、采购完成率。

e、错误采购次数。

f、订单处理的时间。

g、其它指标。

④生产、销售支持。

a、采购产品的及时率和正确率。

b、采购产品使用过程不良率。

c、采购产品配套率。

d、特殊采购（急需品）的及时率。

⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。

a、异常问题出现次数。

b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

c、同一问题再次发生加重处理。

⑥采购物料价格合理性。

a、实际价格与标准成本的差额。

b、实际价格与过去平均价格的差额。

c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

⑦采购原则。

a、采购比价是否建立“货比三家”原则。

b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。

c、采购立场是否站在本公司角度上。

⑧个人管理有效性。

a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。

b、供应商信息资料管理完整性。

c、供应商付款处理情况。

d、问题记录、解决及沟通。

e、询比价工作的执行情况。

f、呆料和退货及时处理。

g、合理库存量控制。

h、和供应商关系及协调能力。

（3）其它考核绩效。

①执行力。

a、部门工作在规定时间内完成情况。

b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

②协作性。

a、部门内部配合情况。

b、和其它部门配合情况。

c、和供应客户配合情况。

（4）奖励。

①特殊贡献奖励。

②采购成本大幅降低。

③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。

④对公司发展有益的合理化建议

（5）采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

①绩效评估说明。

绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励。

②绩效管理考核规定。

a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。

b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。

c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

③绩效评估奖惩规定。

a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。

b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。

c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。

d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。